Виктория Денисова
Коуч по управленческим навыкам для предпринимателей и топ-менеджеров
  • Коуч ICF c 2010 года: более 1500 часов коуч-сессий по личной эффективности.
  • Бизнес-тренер на программах МВА: 14 лет в бизнес-образовании, провела более 2000 часов тренингов по софт-скиллс для управленцев.
  • Финансист, кандидат экономических наук, более 7 лет проработала в оценке бизнеса, понимаю как управленческие решения влияют на стоимость компании.
Профессионально помогаю руководителям переосмыслить управленческие подходы, усилить лидерские навыки и получать результаты, действуя по собственным правилам
Как легко было бы управлять миром, если бы он не состоял из людей.
А тем более людей разных поколений.
Как Бэби-бумер представляет себе работу в фитнесе:
«Итак, все собрались ровно в 8 утра, надели одинаковую форму!»
VS
Как представляет Z:
«Расслабьтесь, сначала сделаем мем для соцсетей, потом посмотрим, что выйдет».
Топ-5 основных проблем, с которыми сталкиваются руководители, управляя персоналом:

1

Проблема дефицита кадров. 63% фитнес-объектов испытывают проблемы из-за дефицита кадров.

2

Мотивация и удержание персонала.

3

Проблемы в коммуникации.

4

Адаптация к изменениям.

5

Конфликты в отношении к дисциплине.
Чего вы, как руководители, ожидаете:
- что люди будут выполнять ваши указания?
- РЕЗУЛЬТАТ?
Какие представления о людях вам необходимы, чтобы эффективно этими людьми управлять?
Что нужно знать о каждом поколении, чтобы объединить их в сильную команду?
Чтобы управлять кем-то, нужно этого кого-то понимать: какие у человека ценности, страхи, убеждения, мотиваторы, триггеры, паттерны поведения.
Представьте себе, что каждое поколение - это
посетитель фитнес-зала…
Вот бумер, который смотрит на тренажеры с видом человека, покорившего жизнь, и не собирается останавливаться.
В это время представитель поколения X тихо, но уверенно планирует, как за полчаса сделать больше, чем кто-либо за два часа, продумывая, как всё это впишется в плотный график между работой и семьей.
С другой стороны - миллениал, снимающий сторис о том, как его утренние 10 километров - это часть "лайфстайла".
И, конечно, зумер с геймерской улыбкой, тренирующийся с VR-очками, потому что реальный мир - слишком медленный.
Бэби Бумеры (1943-1963)
Ветераны тренажерного зала
Их ценности устойчивы, как железо.
Они создали базу и эстетический культ тела.
Для бумеров работа в фитнес-индустрии - это возможность оставаться активными, делиться своим опытом и поддерживать общественные связи. Они ценят стабильные условия работы и возможность приносить пользу.
Им нравится дисциплина и режим, они приходят в зал не только за физической формой, но и за ощущением достижения цели, которое напоминает им об их трудолюбивой молодости.
Ценности:
Стабильность: считают стабильность основой эффективной работы и жизни.
Дисциплина: ценят четкие правила и порядок, которые помогают достигать целей.
Уважение к авторитету: верят в иерархию и принимают решения руководства как основу управления.
Долгосрочные перспективы: ориентированы на достижение больших целей, которые требуют времени.
Мотивация:
Признание их опыта: важно, чтобы их знания и вклад ценились в команде.
Чёткие задачи: предпочитают конкретные инструкции и планы.
Стабильные условия работы: стремятся избегать резких изменений и неопределённости.
Роль наставника: чувствуют себя полезными, передавая свои знания младшим коллегам.
Сильные стороны:
Опыт: бумеры накопили глубокие знания и навыки в своей области.
Упорство: готовы преодолевать сложности ради достижения целей.
Структурный подход: умеют планировать и организовывать задачи.
Лояльность: склонны быть преданными своей организации и команде.
Триггеры:
Игнорирование их опыта и мнения.
Резкие изменения в правилах или методах работы.
Недостаток стабильности и прозрачности.
Риски
Сопротивление изменениям: могут неохотно осваивать новые технологии и подходы.
Усталость от постоянных инноваций и изменений.
Могут испытывать сложности с адаптацией к гибким и креативным подходам.
Поколение X: Уравновешенные Прагматики
Стабильный ритм, выносливость и постоянство.
Сделало фитнес частью индустрии и стиля жизни.
Поколение X стремится к балансу между работой, семьей и личными интересами. Для них фитнес - это способ снизить стресс, поддерживать физическую форму и сохранять контроль над своей жизнью. Приходят в зал, чтобы отключиться от суеты и "подзарядить батарейки".
Они ценят мобильность, возможность обучения и карьерный рост, гибкость и возможность самостоятельно распределять свое время.
В фитнес-индустрии ищут стабильность и баланс между личной жизнью и работой, а также возможность помогать другим улучшать качество их жизни.
Ценности:
Баланс между работой и личной жизнью: считают важным уделять время семье и увлечениям.
Практичность: фокусируются на реальных задачах и измеримых результатах.
Независимость: предпочитают работать автономно, без постоянного контроля.
Устойчивость: ценят стабильность, но готовы принимать изменения, если видят в них пользу.
Мотивация:
Ясность целей: предпочитают работать над задачами, которые имеют чёткий результат.
Поддержка руководства: ценят наставничество и внимание со стороны менеджеров.
Возможность участвовать в принятии решений: хотят быть вовлечёнными в процессы и чувствовать свой вклад.
Перспективы: важно видеть долгосрочные возможности для роста.
Сильные стороны:
Организованность: умеют структурировать задачи и управлять временем.
Многозадачность: могут эффективно работать с несколькими проектами одновременно.
Способность соединять старое и новое: видят ценность в традициях, но открыты для инноваций.
Умение адаптироваться: способны находить баланс в меняющейся среде.
Триггеры:
Недостаток ясности в задачах или целях.
Игнорирование их мнения в командных обсуждениях.
Отсутствие перспектив развития и карьерного роста.
Риски
Не замечают выгорание: могут переутомляться из-за многозадачности и высокого уровня ответственности.
Чувство недооцененности: если их вклад не признается, мотивация быстро падает.
Конфликты с более молодыми поколениями из-за разницы в подходах к работе.
Миллениалы: Поколение Технологий и Лайфстайл-Фитнеса
Гибкость и креативность.
Интегрировали технологии и вариативность.
Миллениалы стремятся к впечатлениям и вдохновению, а не просто к физическим результатам. Им важно, чтобы занятия приносили удовольствие и социальное одобрение.
Ценят гибкость, возможность проявлять креативность и используют технологии для повышения эффективности. Им важны карьерный рост, личное развитие и возможность работать в динамичной среде.
Миллениалы любят конкуренцию и вовлечённость в трендовые челленджи.
Ценности:
Смысл работы: ищут глубокий смысл в своей деятельности, хотят видеть её влияние на общество.
Комфортное пространство: предпочитают работать в условиях, где чувствуют себя комфортно.
Возможность самореализации: стремятся раскрыть свои таланты и способности.
Инновации: ценят новые подходы и технологии, которые делают работу интересной.
Мотивация:
Признание: ожидают, что их усилия будут замечены и высоко оценены.
Карьерный рост: хотят видеть перспективы и иметь возможности для развития.
Креативные задачи: предпочитают нестандартные подходы к работе.
Коллективная поддержка: важно работать в команде, где царит доверие и сотрудничество.
Сильные стороны:
Инновационность: приносят свежие идеи и готовы внедрять изменения.
Способность вдохновлять: умеют мотивировать и вести за собой команду.
Гибкость: готовы подстраиваться под изменяющиеся условия.
Быстрое обучение: легко осваивают новые навыки и инструменты.
Триггеры:
Отсутствие признания их вклада.
Рутина: однообразная работа быстро снижает их мотивацию.
Недостаток перспектив и возможностей для роста.
Риски
Выгорание: часто перегружают себя из-за чрезмерной вовлечённости.
Чувство несоответствия ожиданиям: если работа не оправдывает их ожидания, могут быстро потерять интерес.
Непонимание со стороны старших поколений из-за их стремления к комфорту и гибкости.
Поколение Z: Digital Natives - Динамика и Инновации
Мгновенный результат, работа на коротких интервалах.
Принесли тренды ментального здоровья.
Поколение Z мотивировано визуальным контентом и быстрыми результатами. Они ценят гибкость, креативность и использование цифровых технологий. Им важно получать удовольствие от процесса и видеть мгновенные результаты - как короткие видеоролики, которые они смотрят. Для них важно, чтобы фитнес был развлечением.
В фитнес-индустрии их привлекает возможность экспериментировать с новыми подходами и работать в коллективе, где ценят их идеи и креативность.
Ценности:
Гибкость: предпочитают выбирать удобный график и формат работы.
Технологии: активно используют современные инструменты для повышения продуктивности.
Быстрая обратная связь: хотят сразу видеть результаты своей работы и получать отзывы.
Социальная значимость: ищут работу, которая приносит пользу и имеет влияние.
Мотивация:
Свобода действий: хотят самостоятельно выбирать подход к выполнению задач.
Современный подход: ценят инновации и креативные решения.
Возможность учиться: стремятся к постоянному развитию и освоению новых навыков.
Энергия: работа должна вдохновлять и быть интересной.
Сильные стороны:
Скорость адаптации: быстро привыкают к новым условиям.
Инновационность: генерируют свежие идеи и предлагают нестандартные подходы.
Коммуникация: легко находят общий язык с разными людьми благодаря гибкости в общении.
Многозадачность: могут эффективно выполнять несколько задач одновременно.
Триггеры:
Ригидность: строгие правила и жёсткие рамки лишают их мотивации.
Медленная обратная связь: если результат их работы долго не оценивается, интерес быстро падает.
Игнорирование их идей: важно учитывать их мнение и давать возможность экспериментировать.
Риски
Низкая терпимость к рутине: быстро теряют интерес к однообразным задачам.
Стремление менять работу: если не находят интереса, могут легко уйти в другую компанию.
Поверхностное отношение к задачам: иногда слишком фокусируются на скорости, теряя в качестве.
Понимание характеристик, ценностей, мотивации, триггеров и рисков разных поколений позволяет руководителям выбирать подходы, которые не только снижают конфликты, но и усиливают командную эффективность. Важно помнить, что успешное управление заключается не в одинаковом подходе ко всем, а в адаптации стиля руководства под каждого сотрудника.
Средний возраст тренера в России — 35 лет. Поколение миллениалов.
Более 85% представителей профессии составляют люди в возрасте до 45 лет. Это связано как со спецификой отрасли, которая образовалась всего 30 лет назад, так и с необходимостью выдерживать интенсивные физические нагрузки.
С тренерами старше 50 лет клубы и студии работают неохотно.
Анализ результатов опроса
Бумеры (1943–1963): 2,4% составляют наименьшую долю участников. Их мотивация связана с дисциплиной и стабильностью, а также с ощущением полезности и гармонии.
Поколение X (1964–1983): 23,8% чаще выбирали роли, связанные с управлением процессами и взаимодействием, а также ценили дисциплину, чёткое распределение ролей и взаимоподдержку.
Миллениалы (1984–2003): 52,4% являются крупнейшей группой среди участников опроса. Они акцентируют внимание на значимости работы, стабильности клуба и коллективной поддержке. Кроме того, их мотивация связана с чувством, что их работа креативна и приносит удовольствие.
Поколение Z (2004–...): 21,4% отдают предпочтение технологиям и креативности. Они чаще выбирали мотиваторы, связанные с инновациями, свободой действий и возможностью быть полезными.
Интересные тенденции
Ценность взаимоподдержки и командной работы:
52,4% участников считают, что успех команды зависит от хорошо распределённых ролей и взаимоподдержки. Это говорит о том, что независимо от возраста, сотрудники ценят структурированный подход и готовы работать сообща.
Неожиданная значимость дисциплины:
26,2% участников выбрали дисциплину и уважение друг к другу как ключевые факторы успеха команды. Это подтверждает, что, несмотря на популярность гибких методов работы, структурированность всё ещё играет важную роль.
Интересные тенденции
Низкий акцент на творческом подходе:
Только 11,9% считают, что совместная работа с элементами творчества является фактором успеха команды. И всего 9.5% ориентированы на инновации как ключевой фактор успеха.Это может свидетельствовать о том, что креативность воспринимается как дополнение, а не основа работы.
Роли внутри команды:
Большая часть участников видит себя либо теми, кто помогает клиентам достигать целей (35,7%), либо управляет процессами (33,3%). Это подчёркивает, что основное внимание уделяется клиентскому сервису и организации работы, в то время как роль генераторов идей (16,7%) остаётся второстепенной.
Как управлять на основе ценностей поколений?
Бумеры (стабильность, дисциплина, авторитет):
Руководителям важно признавать их опыт, предоставлять чёткие задачи и поддерживать стабильные условия.
Например, привлекайте бумеров к наставничеству и внедряйте проекты, где их структурный подход поможет создать устойчивую основу.
Поколение X (баланс, практичность):
Предоставляйте ясные цели, дайте возможность принимать решения и организуйте рабочий процесс так, чтобы учитывался их баланс между работой и личной жизнью.
Например, включайте их в проекты, где нужно соединить традиционные и современные методы работы. Давайте им проекты, где их навыки координации станут ключевыми.
Миллениалы (смысл, комфорт, самореализация):
Предлагайте задачи с социальной значимостью, акцентируйте внимание на их влиянии на общее дело. Создайте комфортное рабочее пространство и дайте возможность расти внутри компании.
Например, через карьерный трек или обучение. Используйте их креативность в новых проектах и вовлекайте их в мозговые штурмы.
Зумеры (гибкость, технологии, обратная связь):
Предоставьте свободу в подходах, предложите гибкий график и внедряйте современные технологии.
Важно быстро реагировать на их инициативы и давать краткую, но частую обратную связь.
Поддержите их стремление к инновациям, предложив им внедрить новое техническое решение.
Как использовать мотивацию поколений для улучшения управления?
Бумеры:
Признание их достижений через похвалу и публичное упоминание успехов.
Например, ежемесячные собрания с отчётами, где можно подчеркнуть их вклад.
Поколение X:
Вовлечение в процесс принятия решений. Дайте им понять, что их мнение имеет значение.
Например, проводите совместные обсуждения стратегии работы или делегируйте задачи, требующие их анализа.
Миллениалы:
Поддерживайте их стремление к росту и креативным задачам. Включайте их в проекты, которые имеют значимость для общества или позволяют им проявить творческий подход.
Например, создание новых тренировочных программ или ведение социальных медиа клуба.
Зумеры:
Поддерживайте их энтузиазм в использовании технологий и внедряйте инновации.
Например, предложите разработать новый цифровой инструмент для работы с клиентами.
Как управлять рисками поколений?
Бумеры:
Риск: сопротивление изменениям и технологиям.
Решение: проводите обучение, показывайте, как технологии облегчают их работу.
Например, организуйте мастер-классы по использованию CRM-системы с акцентом на её преимущества.
Поколение X:
Риск: выгорание из-за многозадачности.
Решение: дайте возможность делегировать часть задач или перераспределить нагрузку.
Например, создайте команду поддержки, где X сможет разделить ответственность.
Миллениалы:
Риск: выгорание из-за чрезмерной вовлечённости.
Решение: помогайте устанавливать границы и напоминать о важности баланса.
Например, внедрите «день без звонков» или программы для профилактики выгорания.
Зумеры:
Риск: низкая терпимость к рутине и стремление быстро менять работу.
Решение: создайте ротацию задач и возможность участвовать в разных проектах.
Например, предложите им работать над несколькими направлениями, чтобы поддерживать интерес.
Как поколения реагируют на стресс:
Бумеры:
Реакция: «Что за хаос?! Где инструкции?»
Стратегия: Предоставьте ясный план действий. Скажите: «Я знаю, что ситуация нестандартная, но вот пошаговый план, как мы с этим справимся».
Поколение X:
Реакция: «Мы справимся, но мне нужно немного времени на анализ».
Стратегия: Подчеркните их способность держать контроль: «Вы — наш главный стабилизатор. Можете взять время, чтобы всё структурировать?»
Как поколения реагируют на стресс:
Миллениалы:
Реакция: «Нам нужно найти нестандартное решение!»
Стратегия: Подключите их к генерации идей. Скажите: «Давайте придумаем вместе три способа справиться. Ваше креативное мышление нам нужно».
Зумеры:
Реакция: «Окей, посмотрю туториал на YouTube, как решить эту проблему».
Стратегия: Дайте им доступ к технологиям. Скажите: «Можете предложить технологическое решение? Мне интересно, что вы найдёте».
Как разрешать конфликты поколений?
Как они ссорятся:
Бумеры: «Раньше так не делали!»
Х: «Почему это не обсуждалось заранее?»
Y: «Мы так не договаривались!»
Z: «Это неэффективно!»
Что им говорить:
Бумеры: Попросите их рассказать, как было принято решать такие вопросы раньше, и предложите компромисс.
Х: Дайте им структуру: «Я понимаю вашу позицию. Давайте обсудим, как можно учесть это в будущем».
Y: Подчеркните значимость их голоса: «Мне важно услышать ваше мнение, чтобы мы могли вместе найти решение».
Z: Предложите технологический подход или спросите, как они видят более удобное решение.
Бумеры vs Зумеры
Бумеры ожидают, что все начнут работу в одно время и будут строго следовать установленным процессам, тогда как зумеры хотят работать удалённо или в гибком графике.
Внедрите технологии, которые помогают поддерживать дисциплину без излишнего давления.
Приложение для отслеживания задач, где сотрудник отмечает выполненные этапы работы, независимо от того, работает он из офиса или из дома.
Создайте систему гибких дедлайнов.
Команда может согласовать, что отчёт сдаётся к пятнице, но каждый выбирает, в какое время ему удобно работать.
Организуйте «встречи поколений» в неформальной обстановке
Х vs Y
Поколение X ожидает строгого согласования каждого этапа проекта, а миллениалы предлагают импровизировать и пробовать нестандартные подходы.
Комбинируйте подходы: дайте поколению X управлять процессом и следить за сроками, а миллениалам предоставьте возможность генерировать идеи.
Включите элемент взаимного обучения: пусть X делятся опытом структурного планирования, а миллениалы обучают их новым цифровым инструментам.
Создайте регулярные встречи для обмена обратной связью. Например, один раз в месяц команда обсуждает, что можно улучшить в процессах.
Y vs Z
Миллениалы хотят проводить длительные стратегические сессии, тогда как зумеры настаивают на быстрых встречах или асинхронной работе.
Внедрите гибридный формат работы.
Например, стратегические задачи миллениалы обсуждают на собраниях, а зумеры готовят свои предложения в виде коротких записок или презентаций.
Делегируйте короткие задачи зумерам, а долгосрочные проекты миллениалам, чтобы учесть их предпочтения.
Используйте игровой формат для вовлечения зумеров в долгосрочные задачи.
Например, геймифицируйте проект: за выполнение этапов выдавайте небольшие награды.
Общие стратегии разрешения для всех поколений
Проводите межпоколенческие мозговые штурмы: Создайте рабочие группы, где представлены представители каждого поколения. Например, обсуждая новый проект, попросите бумеров продумать процессы, поколение X - расписать этапы, миллениалов - предложить креативные идеи, а зумеров - интегрировать современные технологии.
Организуйте совместные проекты: Назначайте разноформатные команды, где сильные стороны каждого поколения дополняют друг друга.
Используйте обучающие мероприятия: Пусть каждое поколение делится своими навыками. Например, миллениалы обучают X и бумеров работе с технологиями, а те делятся опытом стратегического планирования.
Как говорить на языке конкретного поколения
Бумеры: Говорите чётко, с уважением к опыту.
Пример: «Ваш подход помогает команде достигать стабильных результатов».
Поколение X: Подчёркивайте их роль как мостика между старыми и новыми методами.
Пример: «Ваш баланс между опытом и инновациями идеально подходит для этой задачи».
Миллениалы: Упоминайте их вклад в изменения и смысл их работы.
Пример: «Ваши идеи делают нашу работу не просто лучше, но и значимой».
Зумеры: Поддерживайте их стремление к гибкости и технологиям.
Пример: «Ваши навыки работы с новыми инструментами вдохновляют всю команду».
Как поколения воспринимают обратную связь
Бумеры: Они хотят: Чёткой, конструктивной критики и признания опыта.
Что сказать: «Ваш опыт помогает нам двигаться вперёд. Вот небольшая деталь, которую можно улучшить, чтобы достичь ещё больших успехов».
Поколение X: Они хотят: Прямоты и уважения.
Что сказать: «Вы отлично справляетесь. Я уверен, вы сможете решить ещё и эту задачу, если добавить немного структуры».
Как поколения воспринимают обратную связь
Миллениалы: Они хотят: Поддержки и смысла.
Что сказать: «Ты проделал потрясающую работу! То, что ты делаешь, действительно меняет ситуацию к лучшему. Ещё пара шагов, и будет идеально».
Зумеры: Они хотят: Краткости и акцента на их сильных сторонах.
Что сказать: «Вы блестяще справились с этой задачей. Следующий шаг - немного улучшить вот этот элемент. Уверен, вы это сделаете легко».
Объединяя Поколения в Сильную Команду
Управление на основе поколенческих характеристик - это инструмент, который позволяет создать гармоничную команду. Адаптация к ценностям и мотивации сотрудников приводит к повышению их вовлечённости, эффективности и удовлетворённости работой.

1

Взаимопонимание
Создайте атмосферу взаимопонимания и уважения к отличиям между поколениями.

2

Общий язык
Развивайте эффективные коммуникационные навыки, чтобы все члены команды могли понимать друг друга.

3

Объединяющие ценности
Выделите общие ценности, которые объединяют всех членов команды, независимо от их возраста.
Успешная команда - не только железная дисциплина или креативная свобода, но и умение сочетать их на пути к успеху.
Каким лидером вам нужно быть, чтобы объединить всех вокруг общей цели?
Фитнес для тела? Легко!
А как насчёт фитнеса для мозга и управления?
Made with Gamma